» extrait de Navak Illustrations »

Au vu de style de management de nombreuses entreprises, à la fois vertical, déconsidérant la place de l‘humain dans l’organisation,  ne lui donnant aucune considération financière et/ou humaine,  exigeant de lui performance, et motivation, on pourrait croire que OUI : mettre de l’humain dans le management est contre-performant!!!

Une étude sérieuse,  réalisée par Malakoff Médéric Humanis, le groupe de protection sociale,  auprès de plus de de 200 entreprises du Small CAC, (entreprises de 50 à 5000 salariés,  d’envergure nationale voire internationale, mais limitée),   démontre exactement le contraire!

Cette entreprise a créé,  avec l’aide de l’agence de notation, Ethifinance , selon 5 critères clairement identifiés,  l’indice de « Capital Humain »:

• la création et le partage de valeurs
• la santé et la qualité de vie au travail
• la gouvernance et le management
• l’éthique et la démarche RSE
• la gestion des compétences

Le résultat est sans appel : les entreprises intégrant le plus les salariés, en tant que personne, voient leur performance économique supérieure de 10 points, par rapport aux autres, que ce soit sur le chiffre d’affaires, la marge opérationnelle, l’endettement réduit.

Une autre étude, parue dans la prestigieuse Harvard Business Review  de l’été 2018,  sur la performance durable des employés, corrobore ces propos. Ils ont étudié pendant 7 ans, les facteurs qui favorisent l’épanouissement au travail ou au contraire qui l’inhibe, auprès de 1200 cadres et employés de différents secteurs. Ils ont retenu deux facteurs :

•  la vitalité des employés dans laquelle figurent le sentiment d’être vivant, passionné, enthousiaste. Ils génèrent de la vitalité pour eux mais aussi pour les autres.
• l’apprentissage : le développement personnel qui découle de l’acquisition de nouvelles compétences et connaissances

Selon leurs managers, les personnes étant épanouies dans leur travail, suivant ces deux facteurs, sont 16% plus performantes, 32% plus engagées, moins souvent absentes, et avaient 125% de burn-out en moins que leurs pairs. Et donc un degré de performance globale pour l’entreprise, beaucoup plus élevé.

Pour mettre en place cette stratégie d’épanouissement durable au travail, 4 éléments clefs ressortent de l’étude.

• Accorder la possibilité de prendre des décisions à tout niveau
• Partager l’information et communiquer
• Réduire l’incivilité en interne
• Donner du feed back sur la performance aux employés

Alors que 52% des salariés se disent anxieux au travail, 24% en situation d’hyperstress, et 18% ont déjà connu un burn out,  on peut se demander pourquoi, bon nombre d’entreprises n’intègre pas, les 4 éléments clefs pour être plus performante, diminuer les Risques Psychosociaux, et améliorer la Qualité de Vie au Travail?

Mettre en place ces 4 éléments clefs nécessite une remise en cause complète, du modèle managérial :

• Accorder  la possibilité de prendre des décisions : accepter une réelle délégation de pouvoir, non pas au sens juridique du terme, mais au sens managérial, signifie que le salarié peut faire des erreurs et que cela peut constituer un risque. Mais surtout, cela signifie pour les dirigeants un lâcher prise important sur le pouvoir, ce que bon nombre ne sont pas prêts à délaisser, car le pouvoir est associé à leurs critères de réussite personnelle, et cela pourrait les fragiliser.
• Partager l’information et communiquer : De nouveau, nous sommes dans le partage du pouvoir. Partager l’information, c’est aussi mettre en lumière des dysfonctionnements de l’entreprise, ce que plusieurs ne souhaitent pas.
• Réduire l’incivilité en interne et donner du feed back, touche à nouveau le mode de management, et nécessite une amélioration importante, voire une remise en cause du système global

Mettre en place un management participatif fait partie d’une stratégie à moyen et long terme. Or la gouvernance de beaucoup de grandes entreprises,  sont au main de fonds de pension, qui sont sur des stratégies à 4 ou 5 ans maximum,  avec une exigence de rentabilité de 15%, annuelle, et l’objectif de revendre leurs actions sur ce délai, peu d’intérêtS pour elles de s’engager dans une telle démarche.

Les structures publiques et semi-publiques ne sont pas en reste. Un nombre non négligeable navigue à vue, au gré des choix politiques des gouvernements, et sont elles aussi sur des stratégies à court terme, quant stratégie il y a!

Le procès de France Télécom, qui vient de s’ouvrir, nous rappelle tragiquement, que le mode de management peut être plus que toxique pour les personnes.

Il ne s’agit pas ici de faire le procès des « méchants patrons », et de « victimiser systématiquement les salariés ».  Bon nombre aiment leur entreprise et se donne dans leur travail, et des managers travaillent avec une politique humaine.

Le problème n’est pas le changement, constante qui fait d’autant plus partie de notre société actuelle, et qui comme l’a défini Socrate :  » rien ne dure sauf le changement ». Il s’agit de l’accompagnement au changement, comment aider les personnes? comment les faire participer? les mettre en chemin sur cette route?

Les solutions sont légion :  coaching, formation, médiation, …..

Alors, on commence quand?

Philippe THIEBAULT